Resursele Umane la masa bogaţilor!! HR strategic, de la utopie la necesitate stringentă.

Am reuşit sa ajung la ediţia a VI-a a conferinţei internaţionale pe care Profiles International o organizează anual la început de octombrie. Am devenit „unul de-al casei”, aşa cum drăguţ s-a exprimat Melinda, unul dintre cei câţiva alergători neobosiţi ce reuşesc să facă acest eveniment sa meargă strună.

Acum 5 ani, când am luat prima data contact cu Profiles, impresia a fost de companie care are un marketing excelent pus la punct, mai degrabă decât de furnizor de servicii de o calitate deosebită. Odată cu trecerea timpului, impresia de produse foarte bine promovate nu s-a schimbat. Am început, însă, să am o părere mai bună despre serviciile Profiles, chiar dacă profesionistul statistician si psiholog din mine are multe lucruri de cârcotit în acea direcţie.

Ceea ce este însă fără îndoială valoros, în ceea ce priveşte Profiles, este curentul care se formează în jurul acestei organizaţii, şi ideile care se vehiculează cu prilejul fiecărei conferinţe de octombrie.

Doar din punctul meu de vedere, când merg la conferinţa Profiles, nu pot să spun că aflu lucruri extraordinare (niciodată însă nu am plecat cu mâna goală de acolo). Dar eu nu sunt foarte relevant, pentru că nu sunt un începător în domeniu. Pot să confirm, din experienţa mea, că nu se spun deloc prostii la Profiles; dimpotrivă, contactul cu profesionişti din Europa şi America precum şi cu invitaţii de la Babes Bloyai (hai să zicem şi creditele acordate de Consiliul Psihologilor), toate acestea au un aport esenţial de idei valoroase care pot fi auzite în sălile de conferinţă de la Aro Palace. Iar mie îmi este de folos să fiu acolo pentru a afla care e noul curent în resursele umane din Romania, sau să îmi confirm că unele lucruri pe care le aflu din alte surse (de peste ocean, sau de pe „lumea cealaltă” cum zice Dragos) sunt reale, aplicabile şi pătrund şi la noi.

Valoarea deosebită a Profiles pleacă de la modul în care profesioniştii firmei înţeleg să furnizeze servicii: părerea mea, cunoscând atât produsele cât şi ceea ce se discută la Conferinţă, din octombrie în octombrie, este că Profiles vinde şi are succes pentru că promovează şi pune în practică o idee aparent simplă, dar extrem de complexă: Resursele Umane trebuie să se facă înţelese uşor de către Management. Să detaliem puţin.

Instrumentele Profiles. Foarte valoros la aceste instrumente este uşurinţa cu care pot fi înţelese (este vorba de modalitatea de prezentare a rezultatelor): chiar şi oamenii fără o experienţă deosebită în testele psihometrice (mă refer la managerii beneficiari) pot înţelege destul de clar despre ce este vorba şi pot lua decizii pe baza indiciilor oferite. Evident, tot „procesul tehnologic” din spate este unul extrem de complex. Este partea cu care eu sunt cel mai puţin de acord (partea de validitate îndeosebi), şi am discutat aceste lucruri cu Doru Dima, şeful Profiles pe Europa de Est şi actorul principal al ascensiunii acestui brand în România.

Cum se vede relaţia Resurse Umane  – Managementul companiei. Ideea principală, vehiculată încă de pe acum un an, a fost aceea că Resursele Umane trebuie să depăşească statutul de prestator de servicii administrative în organizaţie, şi să devină partener strategic. Nu e o ideea de tip „rocket science”, e o practică intensă „afară”, o stare de normalitate, care începe să fie prezentă şi la noi în unele companii multinaţionale.

Ceea ce este interesant la conferinţa Profiles este că, la acelaşi evenimentse întâlnesc deopotrivă managerii de companii cu oamenii de Resurse Umane, fie că e vorba de specialişti, fie chiar de manageri. Deiric McCann, preşedintele Profiles pe Europa, un irlandez cu o minte brici şi cu un discurs absolut seducător, este unul dintre practicienii care militează pentru întâlnirea dintre resursele umane (RU sau HR) si management pentru a discuta un limbaj comun: al cifrelor prin care se vehiculează bugete şi decizii strategice.

Există două mişcări deştepte pe care cei din HR ar trebui să le facă pentru a fi băgaţi în seamă şi consideraţi factor de decizie strategică: să înveţe limbajul cifrelor (în care să îşi prezinte realizările) şi să înveţe să îşi demonstreze utilitatea pentru organizaţie prin calculul rentabilităţii sau, al englezescului, ROI (Return of Investment).

Praftica ne omoară. Ca în orice idee genială prin simplitatea ei, dificultatea vine din faptul că, odată emisă, ea trebui şi pusă în practică. Aici, cei care o lansează şi vehiculează mi se par un pic şmecheri sau trişori: îşi iau exemplele din vânzări, în proporţie de 99%. E relativ uşor să cuantifici în bani diferenţa de productivitate dintre un om bun şi unul slab ce activează în vânzări. Ce ne facem însă când e vorba de un alt tip de produse sau servicii: în IT, sau în marketing, ori chiar de-a dreptul în HR? Mult mai greu de transformat în bani. Iar aici e nevoie de un efort comun, HR + management de linie + management de top, pentru a se evita situaţii de genul HR fugind după manageri prin companie pentru a binevoi să le faciliteze informaţia la munca lor şi pentru a le calcula câţi bani valorează oamenii lor.

În loc de concluzie pesimistă. Una dintre intervenţiile de la conferinţă, aparţinând unui CEO al unei companii prestigioase de pe piaţa noastră, m-a adus un pic cu picioarele pe pământ . Am văzut un exemplu de cum gândeşte un CEO procesul complex şi de importanţă strategică al creării echipei manageriale într-o companie. Am auzit extrem de rar vorbindu-se de Resursele Umane pe acolo; am văzut mari diferenţe între practicile clasice de HR şi strategia acelei persoane. Există probleme organizaţionale în care HR-ul şi top managementul par din jocuri diferite sau dau impresia că se află la distanţe mari. Cu cât mai strategică problema, cu atât mai mare distanţa; eu cred că, pentru a construi punţi peste aceste distanţe, şi top managementul ar trebui să fie măcar disponibil pentru un cap de pod al HR-ului în biroul managerial.

În loc de concluzie optimistă. Îmi lungesc gâtul peste gardurile companiilor „avansate” şi, culmea girafei, chiar peste ocean. Vad că la unii se poate, deci mă aştept ca şi la noi să meargă. Chiar peste mai puţin de 20 de ani; fără argumente deosebite…pur şi simplu!

Submit a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>