Testele psihologice online: virtuţi, limite, utilitate

Am fost prins acum câteva zile într-un schimb de replici pe un grup de discuţii din LikendIn, care pornise de la întrebarea: Aţi folosi o platformă online de testare pentru screening-ul automat al candidaţilor? M’a mâncat, vorba unui prieten, şi m’am băgat în seamă, deşi aveam unele reticenţe mai ales când e vorba de un grup cu vorbitori români: noi avem un talent de a ajunge din orice la balacăreală personală şi la umflat muşchii ca să se vadă cine e ăl mai tare din parcarea goală. Din cele câteva replici am înţeles următoarele:
- chestii de stil şi atitudine: e mai uşor să citeşti doar primele 3 cuvinte din întrebare, să găseşti un bun prilej din asta ca să îţi sară ţandăra, şi să te apuci să dai replici şmechere, în afara topicului, prin care nici nu răspunzi, nici nu ajuti; e sport naţional!
- e foarte important şi de bun simţ să se plece, în asemenea discuţii, de la definirea termenilor, pentru ca toată lumea să vorbească despre acelaşi lucru; cruţă nervi şi energie, si face lucrurile mult mai clare
Şi acum strict pe subiectul discuţiei. De obicei, in termenii testărilor psiho, prin screening se intelege o metoda cvasi-rapida prin care se selectează, dintr-o masa mare de potenţiali candidaţi, o lista lunga de oameni care să fie mai relevanţi pentru un scop anume sau sa îndeplinească, măcar la nivel minim, nişte critical success factors. Un screening nu iţi da un short list si nici nu iţi oferă profiluri complexe de competenţe. Un screening te ajută să scapi de candidaţii total irelevanţi (prea slabi ca inteligenta, prea nevrotici, prea introverţi / extraverţi etc.). Un screening te ajuta sa scapi de ideea de a intervieva bucătari sau chimişti care aplica pentru un rol de IT specialist.
Pentru a fi util, un screening trebuie să fie eficient ca resurse de timp / bani / număr de candidaţi abordaţi pe o anumita unitate de timp. Nu faci screening cu WAIS, care se aplica doar individual (1 la 1) si durează circa 80 de minute de persoana. Dar poţi sa faci screening cu un test rapid de inteligenta asemănător (ca MAB-ul lui Jackson sau, şi mai potrivit, GAMMA) care poate fi aplicat in condiţii de good practice la 20- 30 de persoane deodată. Şi mai grozav, faci screening cu un test online care poate fi aplicat la sute de persoana deodată; aici intervin multiple restricţii si limitări de securitate a testului, de standardizare a condiţiilor de aplicare etc., ori chiar situaţii banale de anxietate în faţa situaţiei de testare pe calculator. În final, totul e o chestiune de decizie si randament al deciziei:
1. Prefer sa plec de la o listă de 50 de candidaţi găsiţi la întâmplare, pe care să îi evaluez state of the art, şi să aleg pe cei mai buni 3? Cine îmi garantează ca i-am găsit pe cei buni din piaţă, doar a fost iniţiativa lor sa aplice… Se poate întâmpla de mai multe ori ca din 50 sa nu mă aleg cu nici unul bun pe standardele mele.
2. Sau prefer sa plec de la un grup numeros de 1000 de candidaţi, din care rămân, în urma unui screening cu un cut-off foarte sus, cu 20 care au deja multe trăsături si calităţi relevante, pe care ii trec apoi prin evaluări complexe, pentru ca am destul timp la dispoziţie…de exemplu, le aplic WAIS la top 5 candidaţi din lista…etc., cu costuri mai reduse. Evident ca am şanse mult mai mari sa găsesc oameni buni in a doua varianta, măcar pentru că plec de la 1000, nu de la 50. Si mă bazez pe un screener ca să  îmi trieze în câteva zile tot grupul, nu în câteva luni, iar apoi completez  cu metode mai aprofundate, calitative etc.
Evident, nu am pierdut ocazia să mă laud cu Talent Gate, care face aproximativ o treabă asemănătoare: foloseşte o baterie de teste în care unele criterii devin praguri de screening iar altele sunt metode de evaluare aprofundată; în final, NU ne bazam niciodată DOAR pe nişte teste completate online. Ar fi naiv şi incomplet.
În discuţii a venit vorba despre testarea competenţelor, confundate, grav, cu aptitudinile. Competenţa cuprinde o grămada de elemente ce ţin de un anumit context organizaţional si presupune cunoştinţe relevante, demonstrate în comportamentul trecut. Ca sa faci un test de competente e deja scump si iţi trebuie un expert bun in instrumente de tipul asta; se pleacă de la analiza muncii, de la experţi relevanţi in domeniul competenţei respective etc. Pe urma, după ce obţii un test de competenţe, îl validezi si nu eşti deloc sigur ca e replicabil in alte contexte si organizaţii. Spre deosebire de aptitudini, pe care de obicei se bazează o metoda de screening, competentele sunt mult mai volatile şi contextuale, se schimba rapid, sau se perimează, si e nevoie să tot repeţi muncile de analiza periodic, pentru a îngloba noile elemente, cum ar fi, de exemplu, progresul tehnologic.
Eu unul, aş fi mult mai rezervat in testarea de competente pe online; sunt numeroase motive: nu poţi să controlezi riguros timpul, nu poţi să fii sigur dacă cel ce răspunde e chiar persoana în cauză, trebuie să pui întrebări cu răspunsuri limitate, la alegere, ori, pe competenţe, treaba e mult mai flexibilă şi creativă etc. Competentele trebuie evaluate in condiţii de siguranţa, care sa împiedice frauda. Din păcate, din experienţele noastre, sportul de “pretind că sunt ceea ce nu sunt” e foarte activ in Romania pe segmentul de middle – management şi nu numai, unde putem să vorbim deja de competenţe.
Soluţia rămâne: folosirea unui screener rapid pe aptitudini relevante, care să te elibereze de balast, iar apoi intervenţia cu metode aprofundate, derulate faţă către faţă, cu interviuri comportamentale bazate pe competenţele care sunt critice pentru un job, sau măcar cu teste de competenţe aplicate în condiţii bine controlate şi standardizate pentru toată lumea.
Grea misie, coane Fănică. Va urez „succesuri” în vânătoarea de competenţi.

Submit a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>