Psihologia – dacă nu o înţelegem, măcar să nu ne mai temem de ea, aşa că, să o aruncăm la coş!!

Posted by Florin Glinta in Noi vs. ei, Psihologie aplicata | 0 comments

Atunci când eram în primii ani de formare a mea ca psiholog, încă eram oarecum nesigur dacă vreau să devin clinician sau să mă lansez în domeniul organizaţional, cu psihologia „muncii” (suna ca dracu în română, nu?) fiindu-mi principală sursă de hrană şi de satisfacţie profesională (şi mai ciudat…, dacă dau ochii roată prin piaţa românească de azi, satisfacţie profesională aproape devine contradicţie în termen).

La un moment dat, cineva foarte avizat în domeniu, doamna Irina Holdevici (sar’naaa, ce mai faceţi?) mi-a zis că de ce nu mă fac eu terapeut, că am har. Amin am spus, dar NU vreau: mi se părea că trebuie să dau prea mult de la mine, şi doar ştiţi bine, mama nebunilor, ca şi aia a proştilor, e mereu gravidă. Chiar îmi ieşeau chestiile din sfera consilierii, şi aveam şi satisfacţie, dar am zis pas. Atunci îmi era şi clar că aş fi putut câştiga mai bine din psihologia organizaţională.

Treaba bine e că, peste ani, nu mi-am schimbat părerile: sunt la fel de egoist şi nedispus să implic atâta energie în terapie, şi parcă încă se câştigă mai bine în organizaţională, mai ales dacă migrezi spre consultanţă, şi, mai ales, dacă îţi faci propriul business.

De o oarecare vreme începusem să devin cam invidios totuşi pe colegii mei clinicieni: au început să îşi facă tot felul de cabinete, pe baza legii psihologului, făceau terapie, îi căuta lumea, de la divorţaţi până la lume subţire, că deh, aşa e de bon ton, au început să iasă şi bani, grupuri de formare etc. etc.

Bravo lor am zis! Oricum sunt de părere că, dacă psihologii clinicieni ar renunţa la treaba lor, ar întoarce privirea spre lumea organizaţională, şi s-ar decide să devină traineri, coach sau mentori, ar fi pârjol, nu ar mai sufla nimeni, ar deveni cei mai buni. Bine, ar fi două condiţii: să înveţe şi să înţeleagă procesele de organizaţie, şi să înveţe business, iar chestiile astea două iau, de obicei, câţiva anişori dacă vrei să fii bun. Există dreptate pe lume asta, pentru că şi eu, dacă ar fi să vreau să mă fac terapeut, ar trebui să urmez o formare de vreo 2-3 ani.

La invidie se adaugă şi realitatea cam sumbră de prin companii, în care psihologii organizaţionali rareori sunt preţuiţi corect, fiind, mai degrabă, un apendice necesar eventual pentru a administra unele teste (de care managerii de folosesc ca de agheasmă ca să afurisească rapid candidaţii slabi). Dacă mai ştii şi ceva statistică, gata, eşti clar catalogat ca „tehnic”, adică un fel de nea Gigel cu geanta de scule, care face nişte hocus pocus şi scorneşte un test ciudat sau whatever, dar nu va ajunge niciodată să fie capabil să deschidă gura ori să înţeleagă business-ul. Nasol…

Urma de invidie mi-a trecut deunăzi când am citit următoarea chestie. E pentru prima oară când apreciez ceva pe care şi-a pus semnătura dl. Aniţei, sper să nu fie excepţia de la regulă.

Se pare că cineva extrem de „capabil” de la Casa Naţională a Asigurărilor de Sănătate (cred că este organismul în top 3 din ţara asta ca boală la cap şi lipsă de performanţă, şi ne vizează pe toţi din păcate) a decis ca profesiile de psiholog consilier şi clinician să fie considerate inferioare şi subordonate celei de medic. Buuun, păi hai să propun şi eu o chestie, sigur se va găsi o mână de deştepţi să o transforme în normă metodologică: de ce nu facem psihologul de organizaţie un fel de personal auxiliar prin HR? Iar pregătirea necesară să fie maxim de nivel de liceu, să fie capabil să adune numere astfel încât să iasă scorul la o scală cu itemi de la 1 la 5? Evident, pentru itemi de la 1 la 7 sau 9 ar fi nevoie de o facultate, iar dacă scala pleacă de la 0, masteratul să fie musai… Aşa ne trebuie, dacă am vrut să studiem psihologia, în loc să fi învăţat şi noi o meserie…

Domnilor economişti, lingvişti, ingineri, specialişti în drept şi, mai ales politicieni, e în regulă să fiţi moţ peste tot unde există comitete şi comiţii decizionale, dar ar fi extraordinar de bun simţ să înţelegeţi despre ce decideţi, ori, dacă vă e greu efortul de înţelegere, măcar să îi întrebaţi pe alţii, din breasla al cărei viitor tocmai urmează să fie „aranjat” dintr-un condei.

Să ştiţi că e nasol să ai un organ bolnav, dar cel mai nasol e când acel organ se numeşte cap. De acolo nu numai că se împute, dar se poate întinde în tot corpul…

Încrederea în management – dincolo de limbajul simţului comun

Posted by Florin Glinta in Management, Psihologie aplicata | 0 comments

Foarte multe relaţii interpersonale pun la baza succesului sau eşecului lor un fenomen aparent banal: încrederea (trust, în literatura de limbă engleză). Este bine de ştiut că, termenul pe care îl folosim zilnic în conversaţiile noastre, reprezintă un fenomen de care psihologia se ocupă serios şi sistematic, atât prin dimensiunea terapiei / consilierii individuale, cât şi prin cea organizaţională, la locul de muncă.

V-aţi întrebat vreodată „ce este încrederea”? Foarte probabil că nu, pentru că termenul e aproape banal; ei bine, după mai mult de 50 de ani de cercetări, acest cuvânt banal suscită încă unele controverse în încercarea de a-l defini clar şi complet. Pentru că aşa e frumos, să ştim despre ce vorbim în propoziţie, iată, foarte sintetic, ce este încrederea:

- disponibilitatea cuiva (X1) de a fi vulnerabil la acţiunile altcuiva (X2), în condiţiile în care X1 aşteaptă ca X2 să facă ceva important pentru X1, iar X1 nu are capacitatea sau abilitatea de a controla ceea ce face X2; deci mă aştept ca celălalt să facă ceva important pentru mine, şi mă supun riscului ca celălalt să nu facă acest lucru, de aici situaţia mea de incertitudine şi vulnerabilitate, pentru că nu pot să îl constrâng să facă acel ceva important pentru mine.

Încrederea are atât o dimensiune cognitivă (părţile implicate în relaţie se evaluează reciproc pentru a identifica elementele de comportament, caracter, valori etc. care îl fac pe celălalt demn de încredere) cât şi una emoţională (la care se ajunge după ce relaţia s-a permanentizat şi demonstrat de-a lungul timpului; practic, în această fază, părţile implicate trec peste partea de căutarea a indiciilor sau dovezilor de încredere şi presupun automat şi emoţional că celălalt nu va acţiona de o manieră negativă).

Putem vorbi de încredere stabilită între diverse tipuri de parteneri: între doi oameni, pur şi simplu, între un om şi o organizaţie, între organizaţii sau chiar între state etc. De cel mai mare interes, prin efectele nebănuit de profunde pe care le are în mediul organizaţional, este încrederea între subordonaţi şi managerii lor.

În formarea încrederii în relaţiile dintre manageri si subordonaţi, un ingredient suplimentar vine să aducă şi mai multe condimente: perceperea competenţei managerului (sau subordonatului), care indică în ce măsură el este capabil să îşi îndeplinească atribuţiunile legate de rolul / jobul deţinut. Fiind mai slabi şi mai vulnerabili decât managerul lor, subordonaţii sunt extrem de atenţi la tot ce acesta face, este şi spune, pentru a-şi da seama dacă pot să aibă încredere şi dacă nu se expun la vreun risc. Ei construiesc astfel, prin frânturi de informaţii adunate permanent, caracterul demn de încredere al managerului lor – trustworthiness. Ceea ce este foarte interesant este că, pe baza acestor concluzii privind cât de demn de încredere este managementul (cel direct sau cel superior, al companiei), angajaţii se lansează într-o serie de  comportamente care îi conduc spre creşterea sau scăderea randamentului lor general în organizaţie.

Despre toate acestea, în episodul următor. Până atunci, fiţi vigilenţi şi realişti în observaţiile voastre faţă de manageri: s-ar putea să vă salveze pielea…

Conferinta Nationala de Psihologie Industriala si Organizationala “Al. Rosca”, Bucuresti 22-24 Aprilie 2010: mai sunt două săptămâni

Posted by Florin Glinta in D'ale mele, Human Capital, Psihologie aplicata | 0 comments

Organizată de câţiva ani buni la Cluj, Conferinţa APIO se mută de anul acesta la Bucureşti; decizia fusese luată înainte ca Horia Pitariu să plece dintre noi, iar acum se transformă într-o adevărată provocare pentru echipa de organizatori, care trebuie să se îngrijească de acest eveniment ca de o adevărată moştenire profesională lăsată de Profesor. Bănuiesc, hâtru cum îl ştiu, că acum se uită cu interes şi îşi râde în barbă din vreun hamac de nori: lasă-i, să se agite şi ei de-acum…

Merg la Conferinţa de psihologie industriala şi organizaţională cam de vreo 4-5 ani; a fost prilejul cu care m-am împrietenit temeinic cu oraşul Cluj. Conferinţa a avut aproape în fiecare an invitaţi de marcă, profesori din străinătate, precum Thomas Oakland sau Remi Kouabenan. Acestia au reprezentat pentru mine un fel de modele pentru maniera în care specialişti ai unei discipline, care predau la catedra unor universităţi celebre, se pot „amesteca” în lumea reală, concretă, ajutând decisiv în dezvoltarea şi îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă.

Din păcate realitatea de la noi nu e atât de optimistă, iar din 25 martie suntem încă şi mai săraci: există foarte puţini oameni în psihologia organizaţională românească la care să vedem o îmbinare între ţinuta academică reală şi experienţa practică de consultant,  cercetător sau pur şi simplu „lucrător” în mediul ocupaţional real. Excepţiile sunt puţine, din fericire de calitate. Mă gândesc prima dată la mâna de oameni din jurul D&D Research sau TestCentral (D&D Consultants) care fac o treabă grozavă; mai sunt şi alţii, prin Cluj, Brasov, Timişoara sau Iaşi, sper să nu se supere că nu îi numesc aici, însă, în continuare, fenomenul românesc nu a luat amploare la nivel de masă: cei care sunt adevăraţi profesionişti, cu ţinută academică şi experienţă practică, încă stau la coada şi aşteaptă să ajungă suficient de bătrâni pentru a putea fi primiţi ca formatori în sistemul de învăţământ românesc, mult prea „bine” organizat ca o castă.

Ca să nu mă abat prea mult, sper să pot ajunge şi anul acesta la Conferinţa APIO; ar fi stupid să nu, nici nu mai e nevoie de drumul până la Cluj… Realitatea ultimelor zile însă mă face mai sceptic, nevoile business-ului antreprenorial fiind nu doar urgente ci de-a dreptul prioritare. Nu pot să pierd ocazia pentru a gândi cu voce tare: asemenea evenimente ar fi un prilej minunat în care:

- studenţii să întâlnească profesionişti din afara ariei geografice care le este de obicei accesibilă

- profesorii şi vorbitorii să ofere modele autentice, de ţinută, ori chiar soluţii şi  idei care să convingă mediul organizaţional de valoarea concretă a aportului ştiinţific în îmbunătăţirea calităţii vieţii la locul de muncă şi în creşterea performanţei profesionale

- oameni din mediul organizaţional, decidenţi ai lumii de business, să vină şi să înţeleagă că acei sclavi mititei pe care abia îi tolerează pe plantaţie (psihologi sau alţi specialişti de prin departamentul de Resurse Umane) pot furniza valoare adăugată dacă li se acordă mai multă încredere si mai mult sprijin, şi că psihologia organizaţională înseamnă mult mai mult decât recrutare.

read more

Horia Pitariu – încercare de necrolog (mai) vesel

Posted by Florin Glinta in D'ale mele, Psihologie aplicata | 2 comments

Cred că lucrurile nu merg foarte grozav acolo Sus: e posibil ca Dumnezeu să fi descoperit ceva nereguli de organizare şi comportament printre cetele îngerilor, ori să nu fie foarte mulţumit de performanţa profesională a vreunui heruvim cu sabie de foc (prea mulţi „neaveniţi” să fi ajuns acolo sus în mod nemeritat? Să fie probleme la procesul de selecţie?); ori poate că sunt nişte ambiguităţi de rol şi se impune o redefinire mai clară a fişelor de post pe acolo…sau, poate că s-a ridicat vreun înaripat şi a cerut mai mult pentru el însuşi, considerând că e nedreptăţit, pe motiv că cine ştie cum ori prin ce ar fi superior altora, aşa cum mândrul Lucifer a făcut-o cândva…ori poate că, cine ştie, pur şi simplu o fi nevoie de vreo schimbare mai importantă în lumea de sus, de un fel de redesign organizaţional (am îndoieli puternice că Dumnezeu s-a gândit la vreun merger sau acquisition, în fond nu prea are cu cine…).

Oricum, indiferent de ce o fi, într-o primă fază noi pierdem, pentru că pur şi simplu, în lipsă de specialişti, Dumnezeu s-a decis să îl cheme la El pe Horia Pitariu acum vreo 3-4 zile (chiar nu văd alt motiv pentru care treaba asta s-a întâmplat), deşi Profesorul chiar ar mai fi avut ceva treburi de aranjat pe aici, pe Pământ…am înţeles că o mână de oameni destoinici şi cu putere de muncă se vor strădui să ducă la bun sfârşit ceea ce domnia sa a început, şi deja le este greu…

Cine se pricepe la psihologia muncii şi organizaţională (industrială) a înţeles deja că săptămâna trecută este o altă perioadă nu foarte fericită pentru noi: odată cu „plecarea” profesorului Pitariu, pur şi simplu se încheie un capitol de istorie; de fapt, dacă încerci să îl scoţi din istoria acestei discipline, în România cel puţin, rişti să rămâi cu foarte puţin. Nu e cazul să prezint eu ce înseamnă profesionistul Horia Pitariu pentru psihologia românească, sunt alţii care l-au cunoscut mult mai bine şi au lucrat foarte îndeaproape cu domnia sa. Un singur regret am pe acest plan: nu am avut posibilitatea să dau curs unei invitaţii onorante pe care mi-a făcut-o acum 2-3 ani: să îi fiu doctorand.

Ca unul care am avut ocazia să îl cunosc mai îndeaproape cu anumite prilejuri, vreau să spun câteva vorbe despre Omul din afara cadrelor mai oficiale reprezentate de conferinţe / cursuri / prezentări. Horia Pitariu era un ardelean tipic: hâtru, cu un umor reţinut dar subtil, fără a se fi remarcat printr-un discurs deosebit de spumos; îi plăceau foarte mult bancurile, cu cât mai interculturale, cu atât mai bine; ştiu cel puţin două ocazii în care a venit la micile agape de după anumite conferinţe, cu tipărituri pe multe coli A4 cu bancuri, pentru a-i contracara pe alţi iubitori şi zicători de bancuri redutabili. A făcut întotdeauna un cuplu foarte interesant cu profesorul Jurcău, mult mai iscusit, de-a dreptul talentat în spune tot felul de istorioare cu un umor incredibil de plin de substanţă.

Evident că sunt şi vor fi şi voci critice, care vor spune şi lucruri mai urâte despre Horia Pitariu. E dreptul lor, pentru ideea de dreptate pur şi simplu e bine ca adevărul, acolo unde este, să fie spus, dar curat şi fără patimă: şi ca om şi ca profesionist, Horia Pitariu nu a fost numai lapte şi miere, uneori a fost dificil, alteori poate s-a pus de-a curmezişul. Dând la o parte lucrurile astea pe care eu vreau să le consider detalii,  cred cu tărie că Profesorul a făcut mai mult bine, iar incidentele individuale nu trebuie să pună o pată nemeritată pe o contribuţie absolut valoroasă la dezvoltarea unui domeniu esenţial pentru România prezentă.

Ceea ce m-a făcut să îmi scot pălăria în faţa profesorului Pitariu a fost nu mulţimea de cărţi şi articole scrise, nici faptul că lui i se datorează aducerea  CPI-ului în România, ci tenacitatea cu care se menţinea în prim planul cercetării şi vieţi academice în ciuda vârstei şi a problemelor de sănătate; văzând oameni ca domnia sa, şi ca bunicul meu, de exemplu, mă tot întreb dacă 1. eu voi ajunge să depăşesc măcar 70 de ani şi 2. dacă voi avea „toate ţiglele pe acoperiş” la acea vârstă. Nu vreau să încerc să îmi răspund, încă…

Sunt foarte multe de povestit despre un asemenea mare nume, clar este că de acum încolo, evenimentele organizate în jurul psihologiei muncii din România vor pierde un pic din savoare şi mai mult din ţinută. Dacă am intuit corect, aşteptăm semne mai bune dinspre lumea de sus, unde există un specialist în plus care să o repună pe nişte baze mai structurate.

Vă mulţumesc, domnule profesor. Şi vă doresc ca, după ce lucrurile se vor fi aranjat mai bine şi acolo sus, să vă odihniţi mai mult…

Îmi permit să las frânturi de amintiri sub formă de poze, sper să nu supăr pe nimeni.

Workshop Emotii in organizatii	La un pahar de psihologie cu prof. Thomas Oakland şi prof. Remi Kouabenan	Titlul spune totul…

În Tunisia – Hammamet la Congresul AIPTLF	Alături de un prieten drag