Am fost la Gala Studentul Anului organizata de VIP România şi TVR3
În virtutea foarte bunelor relaţii pe care subsemnatul şi Talent Gate, firma la care sunt ditamai project managerul, le avem cu VIP România, am fost invitat la Gala Studentul Anului, organizată de VIP şi TVR3, despre care puteţi să mai citiţi detalii pe site-ul oficial, dar şi aici sau aici. Având în vedere că lucrurile de acolo s-au făcut aproape exclusiv pe bază de voluntariat, de la regia spectacolului până la concertul entuziasmant al celor de la Direcţia 5, pot să zic că am avut norocul să asist la un eveniment super.
De când am un contact strâns cu lumea studenţească mă încearcă nişte sentimente oarecum contradictorii: sunt foarte bucuros, pe de-o parte. Din motive diverse: oamenii sunt realmente frumoşi foc, mai ales ele, studentele. Şi deştepţi foc, şi plini de viaţă, cu multe iniţiative, idealuri şi dorinţa de a face lumea românească în care trăim să arate mai bine.
Pe de altă parte, resimt frustrare dacă mă compar cu ei, pe mine cel de acum 10 – 12 ani: am avut o facultate cenuşie, zăvorâtă în spatele unor uşi bine ferecate, într-o lume care abia ieşea din comunism, în care, încă la acea vreme, prea mulţi actori principali erau comunişti sau jandarmi. Mie mi se promitea atunci că voi găsi mega laboratoare de limbi străine, şi lucram cu un Uher cu banda, de 4-5 kile. Ei, cei de azi, au Facebook şi Twitter, cunosc o limbă străină încă din liceu şi au internet intr-un smarphone de buzunar. Eu eram „motivat” prin expresii de genul dacă nu faci asta, o să mai vezi Gara de Nord în poze, ei se plimbă liberi prin toată lumea, au burse de studiu şi stagii de internship în companii multinaţionale (una din premiatele galei a refuzat gingaş o superofertă de vară pe motiv că „sunt plecată în San Francisco”).
O lume absolut generoasă, dar care este, evident, numai pentru studenţii valoroşi şi serioşi. Din fericire am văzut şi cunoscut o mulţime de când lucrez cu Talent Gate, iar asta îmi dă realmente un suflu de optimism pentru Romanika. Am auzit un apel interesant venit din partea unui reprezentant al Ziarului Financiar: ceva de genul veniţi înapoi în ţară, chiar dacă veţi studia afară, şi luaţi-vă locul în posturile importante, pentru că nimeni dintre cei rămaşi sau dintre cei vechi nu o sa vi-l cedeze de bunăvoie.
Destul de mult adevăr, dar încă mi-e frică de mărimea şi parşivenia caracatiţei politice, şi de îngustimea şi de inerţia mentalităţii dâmboviţene – balcanice: ele sunt capabile să sufoce o mare parte din generaţia asta, pe care, dacă nu vrem să o pierdem pur şi simplu, trebuie să o sprijinim prin complicitatea noastră reală la construirea unei lumi româneşti a meritocraţiei.
Să nu fie vorbe goale, avem cu cine, să facem un efort, să învestim energie; sunt convins, văzându-i, că vom avea un ROI imens, exponenţial.
read moreTestele psihologice online: virtuţi, limite, utilitate
Am fost prins acum câteva zile într-un schimb de replici pe un grup de discuţii din LikendIn, care pornise de la întrebarea: Aţi folosi o platformă online de testare pentru screening-ul automat al candidaţilor? M’a mâncat, vorba unui prieten, şi m’am băgat în seamă, deşi aveam unele reticenţe mai ales când e vorba de un grup cu vorbitori români: noi avem un talent de a ajunge din orice la balacăreală personală şi la umflat muşchii ca să se vadă cine e ăl mai tare din parcarea goală. Din cele câteva replici am înţeles următoarele:
- chestii de stil şi atitudine: e mai uşor să citeşti doar primele 3 cuvinte din întrebare, să găseşti un bun prilej din asta ca să îţi sară ţandăra, şi să te apuci să dai replici şmechere, în afara topicului, prin care nici nu răspunzi, nici nu ajuti; e sport naţional!
- e foarte important şi de bun simţ să se plece, în asemenea discuţii, de la definirea termenilor, pentru ca toată lumea să vorbească despre acelaşi lucru; cruţă nervi şi energie, si face lucrurile mult mai clare
Şi acum strict pe subiectul discuţiei. De obicei, in termenii testărilor psiho, prin screening se intelege o metoda cvasi-rapida prin care se selectează, dintr-o masa mare de potenţiali candidaţi, o lista lunga de oameni care să fie mai relevanţi pentru un scop anume sau sa îndeplinească, măcar la nivel minim, nişte critical success factors. Un screening nu iţi da un short list si nici nu iţi oferă profiluri complexe de competenţe. Un screening te ajută să scapi de candidaţii total irelevanţi (prea slabi ca inteligenta, prea nevrotici, prea introverţi / extraverţi etc.). Un screening te ajuta sa scapi de ideea de a intervieva bucătari sau chimişti care aplica pentru un rol de IT specialist.
Pentru a fi util, un screening trebuie să fie eficient ca resurse de timp / bani / număr de candidaţi abordaţi pe o anumita unitate de timp. Nu faci screening cu WAIS, care se aplica doar individual (1 la 1) si durează circa 80 de minute de persoana. Dar poţi sa faci screening cu un test rapid de inteligenta asemănător (ca MAB-ul lui Jackson sau, şi mai potrivit, GAMMA) care poate fi aplicat in condiţii de good practice la 20- 30 de persoane deodată. Şi mai grozav, faci screening cu un test online care poate fi aplicat la sute de persoana deodată; aici intervin multiple restricţii si limitări de securitate a testului, de standardizare a condiţiilor de aplicare etc., ori chiar situaţii banale de anxietate în faţa situaţiei de testare pe calculator. În final, totul e o chestiune de decizie si randament al deciziei:
1. Prefer sa plec de la o listă de 50 de candidaţi găsiţi la întâmplare, pe care să îi evaluez state of the art, şi să aleg pe cei mai buni 3? Cine îmi garantează ca i-am găsit pe cei buni din piaţă, doar a fost iniţiativa lor sa aplice… Se poate întâmpla de mai multe ori ca din 50 sa nu mă aleg cu nici unul bun pe standardele mele.
2. Sau prefer sa plec de la un grup numeros de 1000 de candidaţi, din care rămân, în urma unui screening cu un cut-off foarte sus, cu 20 care au deja multe trăsături si calităţi relevante, pe care ii trec apoi prin evaluări complexe, pentru ca am destul timp la dispoziţie…de exemplu, le aplic WAIS la top 5 candidaţi din lista…etc., cu costuri mai reduse. Evident ca am şanse mult mai mari sa găsesc oameni buni in a doua varianta, măcar pentru că plec de la 1000, nu de la 50. Si mă bazez pe un screener ca să îmi trieze în câteva zile tot grupul, nu în câteva luni, iar apoi completez cu metode mai aprofundate, calitative etc.
Evident, nu am pierdut ocazia să mă laud cu Talent Gate, care face aproximativ o treabă asemănătoare: foloseşte o baterie de teste în care unele criterii devin praguri de screening iar altele sunt metode de evaluare aprofundată; în final, NU ne bazam niciodată DOAR pe nişte teste completate online. Ar fi naiv şi incomplet.
În discuţii a venit vorba despre testarea competenţelor, confundate, grav, cu aptitudinile. Competenţa cuprinde o grămada de elemente ce ţin de un anumit context organizaţional si presupune cunoştinţe relevante, demonstrate în comportamentul trecut. Ca sa faci un test de competente e deja scump si iţi trebuie un expert bun in instrumente de tipul asta; se pleacă de la analiza muncii, de la experţi relevanţi in domeniul competenţei respective etc. Pe urma, după ce obţii un test de competenţe, îl validezi si nu eşti deloc sigur ca e replicabil in alte contexte si organizaţii. Spre deosebire de aptitudini, pe care de obicei se bazează o metoda de screening, competentele sunt mult mai volatile şi contextuale, se schimba rapid, sau se perimează, si e nevoie să tot repeţi muncile de analiza periodic, pentru a îngloba noile elemente, cum ar fi, de exemplu, progresul tehnologic.
Eu unul, aş fi mult mai rezervat in testarea de competente pe online; sunt numeroase motive: nu poţi să controlezi riguros timpul, nu poţi să fii sigur dacă cel ce răspunde e chiar persoana în cauză, trebuie să pui întrebări cu răspunsuri limitate, la alegere, ori, pe competenţe, treaba e mult mai flexibilă şi creativă etc. Competentele trebuie evaluate in condiţii de siguranţa, care sa împiedice frauda. Din păcate, din experienţele noastre, sportul de “pretind că sunt ceea ce nu sunt” e foarte activ in Romania pe segmentul de middle – management şi nu numai, unde putem să vorbim deja de competenţe.
Soluţia rămâne: folosirea unui screener rapid pe aptitudini relevante, care să te elibereze de balast, iar apoi intervenţia cu metode aprofundate, derulate faţă către faţă, cu interviuri comportamentale bazate pe competenţele care sunt critice pentru un job, sau măcar cu teste de competenţe aplicate în condiţii bine controlate şi standardizate pentru toată lumea.
Grea misie, coane Fănică. Va urez „succesuri” în vânătoarea de competenţi.
De ce-ai mai scris, de ce aş mai citi?
Stilul de viaţă şi, mai ales, de muncă pe care îl am de o vreme bună (să zicem ultimii…4-5 ani) continuă să îmi răpească o plăcere care m-a însoţit de când am învăţat să citesc: lectura. De literatură şi alte cele cu atât mai puţin mai am timp (am rămas un incult), abia reuşesc să îmi acopăr nevoile de informare şi de dezvoltare cu lecturi de specialitate. În condiţiile astea, timpul a devenit o resursă foarte foarte scumpă, şi îmi doresc mult ca atunci când citesc să mă aleg cu ceva consistent. Cititul prin metrou a devenit un deliciu pe care mi-l acord zilnic, atunci când pot să „respir” în traficul bucureştean.
Într-una dintre dimineţi am scos nerăbdător din rucsac revista HR Manager, pentru că vânasem eu un articol care mi s-a părut interesant şi abia aşteptam să văd ce e înăuntru. Articolul se cheamă Din „vânat” în dezvoltator de talente”, un interviu cu Dl Vladimir Bog, Director of Talent, Capability and Culture in HR Vodafone. Am început lectura salivând, am terminat-o cu o mare dezamăgire. Partea consistentă a fost acolo unde s-a descris cariera Dlui Bog, începând cu JTI, trecând prin Coca Cola şi acum, în Vodafone. Dacă asta ar fi fost intenţia articolului, nimic de zis, şi-a atins scopul, dar trebuia scurtat cu o pagină plină. Pe mine această ultimă pagină mă interesa mult, pentru că ea conţinea mai multe întrebări la care Talent Gate-ul din mine aştepta cu mare interes răspunsurile de la un asemenea specialist.
Dar vai.. dezamăgire cruntă! Bla Bla fără nicio legătură cu întrebările, de parcă aş fi citit un interviu cu un om din vreun partid politic. Exemple:
Întrebare: Ce planuri de dezvoltare aveţi pentru angajaţii Vodafone în 2010?
Răspuns: ….bla bla…o organizaţie fascinantă etc…”planurile noastre sunt îndreptate către a-i ajuta pe cei care vor cu adevărat să se dezvolte să o facă în mod structurat….”; adânc de tot!
Î: Aţi observat în rândul angajaţilor „puncte nevralgice” în materie de dezvoltare şi training?
R: …” în permanenţă dorim să facem lucrurile mai bine şi mai simplu”…” în Vodafone sunt măsurate nu numai calităţile profesionale cât şi cele umane…”… si atât, asta e tot…!!
Î: Cum atrageţi noi talente din piaţă? – aici am holbat ochii, să vad ce spune şi ce face un mare specialist într-un domeniu de interes…
R: ….”Vodafone este un brand global atractiv….într-o industrie în plină mişcare şi foarte cool. Dorim să atragem şi să reţinem talentele…”… şi iarăşi gata; adică, suntem prea mişto bah, vine talentele singure la noi, că suntem cool, cam asta ar fi strategia… Şi, în sfârşit, o estimare a evoluţiei pieţei de profil, de la un specialist:
Î: Cum anticipaţi că vor evolua lucrurile pe piaţa muncii în 2010?
R: „sunt multe provocări care ne aşteaptă…Rămâne să vedem cum vor evolua lucrurile…”. Genial, acu mi-e clar!! Iar viaţa e complexă şi prezintă multe aspecte.
Uite aşa am pierdut o dimineaţă în care puteam să citesc ceva în metrou. Nu e o tragedie, evident. Am “dat” pe Google şi am găsit un fragment din acelaşi interviu pe siteul Hipo în care se promova „Angajatori de Top” din 30 Octombrie 2009. Deci cei care au cules interviul s-au gândit vreo 4 luni înainte să îl publice, şi au decis că e demn să apară într-o publicaţie bilunară, deci e foarte dens ca informaţie.
Nu m-am decis ce m-a dezamăgit mai mult: maniera de (non)răspuns la întrebări, sau pur şi simplu decizia de a include, totuşi, aşa ceva într-o revistă care are un public mai de nişă. Cred că a doua variantă m-a scos mai mult din sărite: adică, Dl Bog poate să răspundă cum vrea, cât de politic şi „aburitor” poate, doar nu o să divulge nu ştiu ce strategii secrete ale Vodafone (nici nu mă aşteptam, de altfel, dar vroiam mai multă consistenţă, pentru că par nişte răspunsuri date unui intervievator student copleşit de simpla apariţie). Însă decizia de a umple 4 pagini într-o asemenea publicaţie aparţine mai multora, iar asta m-a făcut să muşc momeala şi să mă dezamăgesc în urma unor false aşteptări.
Nu fac un caz din asta; voi continua să citesc HR Manager pentru că am găsit acolo şi lucruri foarte bune, însă, oricine are urechi de auzit, poate să audă: o publicaţie de nişă care se adresează unor presupuşi specialişti o dată la două luni nu ar trebui să îşi permită nici un rând scris aiurea, promiţând fals un conţinut interesant, şi oferind un bla bla ieftin. Pur şi simplu e o chestiune de standard. Iar un specialist tare într-un domeniu, chiar şi când abureşte, ar trebui să lase nişte firimituri consistente, aşa, de dragul auditorilor săi de orice fel, şi pentru a-şi justifica blazonul oferit de piaţă.
read moreVIP şi technical succession planning
Un mic Appendix la postul precedent.
Există şi speranţă în mediul nostru organizaţional, chiar dacă exemplul pe care vi-l dau vine dinspre zona non profit: tinerii învaţă de la cei mai experimentaţi şi adoptă modele de organizare moderne.
În calitate de echipier Talent Gate, am fost invitat la o Adunare specială a VIP (Voluntari pentru Idei şi Proiecte), în care noilor membri li s-au prezentat viziunea, structura şi oamenii de bază, alumni, care susţin efortul acestei merituoase organizaţii studenţeşti. Mi-a plăcut felul în care aceşti alumni sunt preocupaţi pentru a insufla viziune şi motivaţie noilor membri, discursurile lor (sper că sunt dublate şi de practică) sunând foarte a lideri transformaţionali. Şi mi-a plăcut în mod deosebit ideea lor de a transmite din generaţie în generaţie cunoştinţe utile pentru proiectele pe care le derulează această organizaţie studenţească extrem de vie şi plină de idei. Conştienţi de volatilitatea acestor cunoştinţe, dublată de volatilitatea membrilor VIP pur şi simplu, şi-au propus să activeze din postura unui Board of Advisors care să menţină coerenţa strategică a organizaţiei să nu permită derapaje necontrolate date de avântul lesne de înţeles al vreunui „Executiv” în scurtul său mandat.
Îmi doresc foarte mult ca bunele intenţii ale lor să fie puse în practică în mod coerent şi eficient. Apreciez în mod deosebit oportunitatea pe care o au aceşti tineri de a lua contact de foarte timpuriu cu principii şi mecanisme organizaţionale moderne, care, multe dintre ele, nu cred că sunt cunoscute în mare parte din companiile din România, darămite să fie puse în practică. Şi sper ca bunele idei să nu se stingă brusc la intrarea în mediul corporatist concurenţial, orientat agresiv spre profit şi spre valorificarea la maxim a timpului.
read moreGlobal Management Challenge
Global Management Challenge este cea mai importantă competiţie de management strategic din lume, care se adresează atât managerilor cat si studenţilor; iniţiată acum 27 de ani un grup de cercetători în management de la Universitatea Strathclyde din Scotia, această competiţie se bazează pe un simulator interactiv de business. La noi în ţară, acest fenomen a pătruns din 2005, la iniţiativa societăţilor Dima Consulting Group, Profiles International şi Saptamana Financiara.
Din cât mă pricep să îmi dau cu părerea, CMG poate fi considerată una dintre cele mai avansate metode de evaluare a competenţelor de business si management, dar şi de training în acest domeniu; practic este structurată ca un „test situaţional” deosebit de complex, care, spre deosebire de celelalte, are potenţialul de a creşte prin interacţiunea dintre competitori. În acelaşi timp, beneficiază de un istoric bogat, de expertiză serioasă şi de validare pe piaţa reală, pentru că multe dintre soluţiile virtuale au ieşit de pe www pentru a ajunge soluţii pentru companii reale.
Derularea acestei competiţii presupune un fel de Liga Campionilor in business: se constituie grupe, pe criterii geografice, apoi, pe măsură ce „cad capete” în urma eliminării, se ajunge la finala naţională şi la competiţia internaţionala propriu-zisă, care are loc în Siberia – Rusia, în mai – 2010. Nu râdeţi, ultima ediţie a fost câştigată de echipa din Rusia, pe locul 2 clasându-se Polonia, iar noi pe 7 (locul 2 printre ţările UE!). E un pic tragi-comic faptul că Europa de Est şi fostul lagăr comunist domină o competiţie (chiar şi virtuală) de management strategic de cea mai pură esenţă capitalistă. Cât mi-aş dori să mai avem locuri 7 în cât mai multe domenii economice !!
Foarte simplist descrisă, competiţia Global Management Challenge se derulează cam aşa: fiecare echipă va conduce o companie virtuală, care are un istoric şi anumiţi parametri de business. Trebuie să stabilească o strategie a companiei, pe o piaţă virtuală, să ia decizii de management strategic şi operaţional şi să le încarce în simulator, pe internet. Simulatorul analizează deciziile, generează rapoarte de management şi hotărăşte ce „companie” merită să meargă mai departe. Câştigă echipa a cărei companie are cel mai crescut preţ per acţiune, ceea ce înseamnă multiple influenţe de luat în calcul.
Adresându-se deopotrivă managerilor dar şi tinerilor studenţi şi masteranzi, competiţia nu putea să nu atragă atenţia Talent Gate, din care, vă reamintesc, face parte şi subsemnatul, moi. Ne-am decis să susţinem o echipă de studenţi, în care o vom infiltra-o pe Alina, colega noastră la fel de studentă şi talentată aşa cum ne place să credem că sunt majoritatea celor aflaţi pe platforma online a Talent Gate.
Nu mă pot abţine să nu îi invidiez, din nou, pe studenţii de azi: câte posibilităţi, câte prilejuri de a face lucruri interesante şi de a întâlni oameni deosebiţi. Unde văd potenţial şi zestre genetică, aproape că nu le mai găsesc nici o scuză celor care nu dau rezultate: probabil că nu vor, trebuie să umble la motivaţie şi să găsească adevăratul sens în care ar fi bine să îşi direcţioneze efortul.
În acelaşi timp nu mă pot abţine să nu gândesc că, aceeaşi societate contemporană care, iată, oferă atâtea oportunităţi de dezvoltare şi informare, nu prea e capabilă să ofere modele de oameni adevăraţi, care să fie adoptate de tinerii noştri pentru a-şi putea dori ceea ce e mai bun pentru ei. Problema urâtă nu e că aceşti oameni ce pot fi modele valoroase nu există, problema e că sunt scoase în faţă şi mediatizate non valorile, de parcă marketingul nostru social s-ar fi sclerozat total. Păcat, dar sper încă într-o redresare, sau în dezvoltarea unor insule mai mari de adevărată valoare într-un ocean imens de subcultură şi neamprostie.
read more
Networking
Life After Work
Vorbim romaneste
Let’s do it Romania
